Ich brauche keinen Personaler, ich habe einen Anwalt….. Zu obigem Ausspruch eines Unternehmers in einem kürzlichen Gespräch passt eine Unterhaltung, die ich vergangenen Freitag mit einem Klienten hatte, den ich auf seinem Weg in die Selbständigkeit begleite. Er befindet sich mit seinem bisherigen Arbeitgeber sozusagen in Trennungs verhandlungen. Nachdem man Ende letzten Jahres festgestellt hatte, dass man nicht zueinander passte, einigte man sich Mitte Januar dieses Jahres unter Berücksichtigung einer vertraglich vereinbarten zweimonatigen Kündigungsfrist auf eine Trennung zum 15. März. Wie mir mein Klient erzählte, wurde er Anfang Februar zum Wochenende krank und informierte seinen Chef am Freitag, dass er am Montag bei Arbeitsrückkehr sein Attest nachreichen wolle. Als Ergebnis wurde er wegen unentschuldigten Fernbleibens fristlos gekündigt. Der Gütetermin ist ergebnislos verstrichen, der Kammertermin b.a.w. verschoben. War das wirklich nötig? Selbst wenn das Arbeitsverhältnis nicht makellos war, macht es Sinn, kurz vor der regulären Beendigung des Anstellungsverhältnis noch eine – absehbar verlorene – Schlacht zu schlagen? Der Arbeitgeber hätte sich für eine mündliche Verwarnung oder schriftliche Abmahnung entscheiden können, statt zum schärfsten Schwert zu greifen, Nun liefern sich Rechtsanwälte Debatten um Argumente und die ohnehin schon überlasteten Arbeitsgerichte ächzen unter der Last eines weiteren Verfahrens, nicht zu reden vom Arbeitgeber, der zeitaufwändig und gegen entsprechendes Geld in anwaltlichen Schriftsätzen seine Handlungsweise erklären muss, anstelle sich um erfolgversprechendere Themen zu kümmern. Ein Gedankenaustausch mit dem Personaler seines Vertrauens wäre da sicher die effektivere bzw. effizientere Variante gewesen.

… Wenn ich mich vor ein paar Tagen für die Einbindung einer(s) externen Beraters/-in ausgesprochen habe, so muss dafür natürlich die Bereitschaft der potenziellen Auftraggeber dazu vorhanden sein. Wenn auch die Zurückhaltung darin begründet sein mag, keine anderen Götter neben sich zu dulden, stellt doch die/der externe Berater(in) keinen Ersatz für eine interne Projektleitung dar. Die Zusammenarbeit mit Externen kann nur in Teamwork erfolgreich und das Projekt muss in der Organisation verankert sein. Jede Konkurrenzhaltung, wie sie dadurch entsteht, dass Externe in den Einflussbereich Interner hineinkommen, kann sich nur hemmend auswirken und ist letztlich für das Projekt verhängnisvoll. Die Teamarbeit erfordert Transparenz im Handeln und der Kommunikation, regelmäßigen, freien und ergebnisoffenen Austausch untereinander und die Einbindung und Akzeptanz von Informationsträgern wie Informationsvielfalt. Wie wir dahin kommen, berichte ich nächstes Mal.

Es gibt Konflikte, es hapert an der Motivation oder tiefgreifende, konsequenzenreiche Themen wie eine Reorganisation bzw. Umstrukturierung stehen an, warum es dann hilfreich ist, eine(n) externe(n) Berater(in) hinzuziehen: Das gewichtigste Argument dafür stellen Unabhängigkeit und Distanz, aber vor allem ein objektiver neutraler Standort außerhalb einer Organisation dar. Unbefangen von Vorgeschichte, eingespielte Sichtweisen und Erklärungen ist die Beraterin/der Berater frei, „naive“ Fragen zu stellen, Dinge erstmals zu sehen und zu hören, kritische Anregungen zu geben und unbequeme Interventionen zu machen – ohne Abhängigkeiten und Loyalität von einem Dienstverhältnis. Da der Prophet im eigenen Land oftmals wenig gilt, erhält ein(e) Externe(r) – außerhalb der Hierarchie stehend – oftmals leichter die nötige „power“, Dinge zu bewegen und Einflussmöglichkeiten zu nutzen, da sie/er nicht als Teil des Problems angesehen werden. Mehr dazu das nächste Mal….

Kürzlich habe ich im Rahmen meiner Beratertätigkeit für den Kelkheimer Verein zur Förderung von Existenzgründungen mit einem Gründungsinteressierten ein Orientierungsgespräch geführt. Wir haben seine Zukunftspläne für sein Unternehmen analysiert. Dabei kamen wir auch im Rahmen der Finanzplanung auf die Bezahlung seiner künftigen Mitarbeiter zu sprechen und darauf, wie er diese "belohnen" könne als Dankeschön für besondere Leistung. Zunächst gilt es dabei zu bedenken, dass der derzeitige Mindestlohn von € 9,82 zum 1. Juli auf € 10,45 und bereits zum 1. Oktober auf € 12,00 steigen soll. Abhängig von den Einnahmen ist der Spielraum hier für finanzielle Anreize überschaubar. Geld als Motivator für den Mitarbeiter hat bekanntermaßen nur eine kurze Halbwertzeit – der Bezieher plant es schnell in seine Lebenshaltung ein und es wird zur Selbstverständlichkeit. Gleiches gilt auch für Sonder- bzw. Bonuszahlungen oder Weihnachtsgeld. Hinzu kommt, dass regelmäßig jährlich zu einem bestimmten Termin gezahlt, der Arbeitnehmer ableiten darf, dass diese Zahlungen vom Arbeitgeber auch zukünftig auf Dauer fließen und dadurch Rechtsansprüche auf solche Leistungen begründet werden. Durch die sog. „betriebliche Übung“ werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers verpflichtend und er kann sich ihnen nicht mehr einseitig entziehen (es sei denn durch eine Änderungskündigung). Also Vorsicht! Helfen kann da – und ist da weitaus motivierender – eine Zahlung beispielsweise in einem konkreten Zusammenhang zum erfolgreichen Abschluss eines herausfordernden Projekts in Anerkennung der besonderen Leistung. Oder auch ein gemeinsamer Event für das Team als Zeichen der Anerkennung und Wertschätzung (nicht zu verwechseln mit Lob, das nur im konkreten Kontext ausgesprochen werden sollte). Schon mal an die Zurverfügungstellung eines firmeneigenen Smartphones, Laptops oder iPads gedacht? – Ein goldener Füller, wie ich ihn einmal anlässlich des erfolgreichen Abschlusses eines Projekts erhalten hatte, dürfte vermutlich heutzutage nur noch ein müdes Lächeln hervorrufen… Der Kreativität bei Aufmerksamkeiten sind keine Grenzen gesetzt: Von kostenlosen Getränken über Obstkörbe bis hin zur betrieblichen Gesundheitsförderung…

Es ist noch keine Woche her, dass uns erste Bilder wie dieses erreichten.... Am vergangenen Mittwoch habe ich noch für unsere ukrainische Pflegekraft Valentyna ein Busticket zum Flughafen Hahn gebucht, weil sie eigentlich Anfang März in ihre Heimat fliegen wollte, um ihre Familie wieder zu sehen und Visumangelegenheiten zu regeln, bevor sie dann wieder zu uns zurückkehren wollte. Aber welches Erwachen gab es schon am Donnerstagvormittag.... Valentyna verfolgt das Geschehen um ihr Land und ihre Familie hautnah und es geht ihr dabei sehr schlecht. Wir leiden mit ihr, dass Panzer ihr Land überrollen und marodierende Soldaten ihr Unwesen treiben - ein Leiden und eine Tragödie, die wir auf europäischem Boden längst überwunden geglaubt hatten. Es ist nur ein schwacher Trost, nicht allein zu stehen, wie die vielen Demonstrationen der Solidarität in aller Welt bezeugen, und es ist gut, dass sogar unsere Regierenden Einigkeit zeigen und endlich Maßnahmen ergreifen, die schon mit dem Einmarsch auf der Krim hätten Putin Grenzen aufzeigen müssen - was es heißt, in ein freiheitliches Land einzumarschieren. Die Pandemie hat uns Verzicht abverlangt, aber wir sollten bereit sein, weitere Opfer zu bringen, so schwer es uns auch fällt. Wissen wir, ob Putin mit seinem Großmannsstreben nicht vielleicht schon weitere Nachbarländer im Visier hat?

Während ich mich kürzlich mit Neustart beschäftigt habe, so gibt es ein Thema, was damit eng verbunden ist und mich besonders beschäftigt: Veränderung oder Change Management. Warum scheitern Veränderungsprojekte? Einfach weil mehr Kraft und Zeit darauf verwendet werden, zu verdrängen, zu verschieben, herumzureden anstelle einfach loszulegen. Darüber hinaus ist oftmals nicht das Konzept falsch, sondern die Umsetzung verhindert den Erfolg. Nachdem viel Mühe auf technische, produktbezogene oder organisatorische Themen – also sog. harte Faktoren – verwendet wurde, sind Sinn und Zweck der erforderlichen Veränderungen den Betroffenen meist einfach nicht klar. Es wird völlig außer Acht gelassen, dass alle - Führungskräfte und Mitarbeiter - letztlich die Veränderungen gemeinsam (er)tragen und umsetzen müssen. Sind es nur Lippenbekenntnisse, dass die Mitarbeiter Potenzialträger sind und als solche gezielt eingebunden und entwickelt werden müssen und auf deren Wünsche und Bedürfnisse Rücksicht genommen werden muss? Wenn Veränderung erfolgreich umgesetzt werden soll, sind neben dem Faktor Zeit folgende Vorgehensweisen unerlässlich: • Veränderung bedeutet sowohl bei Führungskräften wie Mitarbeitern Verunsicherung. Umso essenzieller ist es für alle, die Notwendigkeit für eine Veränderung bewusst zu machen und das entsprechende Problembewusstsein zu schärfen und auch während des gesamten Prozesses wach zu halten. Die Einsicht für die Alternativlosigkeit sollte gemeinsamer Konsens sein. • Gemeinsame Ziele und Strategien müssen – am besten gemeinsam mit allen Mitarbeitern – entwickelt, eine gemeinsame Vision erarbeitet und breit kommuniziert werden. Dabei hilft eine Koalition von Führungskräften und Mitarbeitern. Letztlich muss eine gemeinsame Projektorganisation die Umsetzungsarbeit leisten. • Hilfreich ist, erst einmal mit einfacheren Themen und rasch zu realisierenden Vorhaben zu starten – der Erfolg dabei garantiert weiteres Interesse und Energie auch für dann komplexere Vorhaben. • Erst recht gehen Veränderungen zumeist mit einem Kulturwandel einher. Gerade deswegen ist es unerlässlich, alle im Unternehmen Beschäftigten mitzunehmen und • durch kontinuierliche Feedbackschleifen neue Strukturen dauerhaft und erfolgreich zu implementieren. Forts. folgt

 Im Unternehmen bleiben oder  Ausscheiden und ein neues Beschäftigungsfeld erschließen? Welchen Weg Du auch wählst, Kontakte schaden nur dem, der sie nicht hat – also jede sich bietende Gelegenheit nutzen zu netzwerken: Freunde, Bekannte, Kollegenkreis usw., die selbst wieder Schnittstelle zu neuen Kontakten sind. Jobbörsen im Intranet oder Internet, Social Media gehören selbstverständlich dazu und es schadet auch nicht, direkt auf Recruiter zuzugehen – möglicherweise bist Du gerade die gesuchte Person. Bei allen Aktivitäten vergiss nicht Deine Vermarktung. Aufgrund unseres Auftretens oder Aussehens, unserer Ausstrahlung, Wortwahl und nonverbalen Signale werden wir alle – bewusst oder unbewusst – in Sekundenschnelle taxiert und eingeordnet. Die Effizienzfrage beim Kauf eines Kühlschranks oder Autos wird als natürlich empfunden. Mogelpackungen werden nicht honoriert. Insofern heißt es auch für Dich, Deine Persönlichkeit, Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen oder Deine Leistungen und Erfolge optimal darzustellen. Viel Erfolg… Wer mehr Unterstützung rund um das Thema beruflicher Neustart und Interviewtraining sucht - einfach bei mir melden.

In Zeiten eines dramatischen Fachkräftemangels ist das Finden und erst recht das Binden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von elementarer Bedeutung für ein Unternehmen und wirkt nachhaltig auf die Arbeitsverhältnisse ein. Als „digital native“, für den Email, SMS, Social Media oder Facetime zum täglichen Dasein gehören, langt es nicht nur, Dir ein Laptop, iphone oder ipad in die Hand zu geben, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Work-Life-Balance , Entwicklungschancen und Freiheit gehören ebenso dazu wie nicht „für“ ein Unternehmen, sondern „mit“ zu arbeiten. Gerade findet ein kultureller Wechsel statt bzw. muss dort erfolgen, wo er noch nicht Einzug gehalten hat. Agiles Arbeiten ist gefragt mit Eigenverantwortung, transparenter Kommunikation. Es heißt jetzt nicht mehr einfach nur „mach“, sondern Zusammenarbeit auf Augenhöhe ist angesagt. Sabbaticals sind nicht mehr ein „no go“, das Home Office – von der Pandemie angetrieben – ist zum Bestandteil eines mobilen, digitalen Arbeitslebens geworden. Gerade in schwierigen Zeiten mit großen Herausforderungen, in denen wir mehr denn je unter Leistungs- bzw. Ergebnisdruck stehen, ist der „cultural fit“ unabdingbar, sind Handlungsweisen und Wertevorstellungen zwischen Arbeitenden und Unternehmen eng miteinander verknüpft – und Spaß soll die Arbeit ja auch machen...

Unsere Gedanken kreisen darum, einfach mal den Reset-Knopf zu drücken. Schön und gut - aber wohin soll die Reise hingehen? Stell Dir einmal vor, Du bist der Kapitän – welche Route willst Du nehmen? Die richtige Richtung und Reisegeschwindigkeit machen in jedem Fall eine sorgfältige Planung vonnöten. Es gibt zwar genug Ratgeber und Angebote auf verführerischen Webseiten, in denen selbsterklärte Experten versprechen, alle Antworten auf jede erdenkliche Frage zu haben, allerdings nicht alles passt zu jedem. Das Ziel zu klären, zu erkennen und klar zu definieren erlaubt letztendlich die passenden Umsetzungsschritte abzuleiten – aber dazu kommen wir später. Jetzt erst einmal zurück zum Kapitän und seiner Route: Welche Vorstellungen hast Du von einem gelungenen Leben? Karriere verbunden mit Leitungs- bzw. Führungsaufgaben oder als gesuchter Experte im Fachgebiet, Dynamik oder Hektik mit Reisen around the globe und Umsetzung strategischer Entscheidungen oder Work-Life-Balance? Welchen Zeithorizont fasst Du ins Auge? Nicht nur Berufswahl oder Karriereziele entscheiden über unsere berufliche Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit, sondern auch die Rahmenbedingungen. Mehr dazu nächstes Mal….